• sørge for at der etableres optimale organisatoriske rammer og muligheder for kompetenceudvikling, f.eks. kan TR sikre, at der på arbejdspladsen nedsættes relevante udvalg, at der besluttes vilkår for kompetenceudvikling
• sørge for at medarbejderne bliver inddraget
• sørge for at der er muligheder for alle (nogle vil kompetenceudvikles ved sidemandsoplæring, andre ved kurser, jobrotation o.m.a.)
• sørge for at der sker en opfølgning for medarbejdere, der kommer tilbage efter længere tids fravær (f.eks. barsel)
• være mere eller mindre involveret i planlægningen af en evt. beskrivelse af kompetenceudvikling på arbejdspladsen, men bør især inddrages, når løn og kompetence skal kobles
• sikre at rammeaftalerne bruges og at der drøftes politikker i SU/MED-systemet
• sørge for at der løbende arbejdes med kompetenceudvikling, men TR skal ikke nødvendigvis være ildsjæl eller igangsætter.

I forhold til den enkelte ansatte:

• Opfordre medarbejderne til at bruge de eksisterende muligheder bl.a. ved at udnytte medarbejderudviklingssamtalerne
• TR kan vejlede og sparre med medarbejderne om udviklingsmulighederne eller henvise til andre relevante personer i eller udenfor arbejdspladsen.

Godt råd:

• Formulering af kravene til den individuelle kompetenceudvikling skal ske ved en individuel personlig samtale og ikke ligge indbygget i den generelle aftale om kompetenceudvikling

Andre aktører
TR’s rolle skal udføres i tæt samarbejde med andre aktører bl.a. ledere, specialister, faglige ressourcepersoner og den enkelte medarbejder.

Der kan være forskellige arbejdsfordelinger på forskellige arbejdspladser, men Danske Fysioterapeuter ser følgende ansvarsfordeling som naturlig:

Den enkelte medarbejder:

-skal være up-to-date i forhold til udviklingen af faget/professionen
-skal sammen med lederen opstille personlige eller gruppevise udviklingsmål, leder såvel som medarbejder er forpligtet til at følge op på om disse udviklingsmål nås
-skal gøre opmærksom på relevante uddannelsesbehov for sig selv, men også for gruppen generelt

Leder:

-skal sikre at medarbejderne har mulighed for at få relevant kompetenceudvikling i forhold til fagets udvikling og arbejdspladsens behov
-skal sammen med den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere opstille udviklingsmål, leder såvel som medarbejder er forpligtet til at følge op på om disse udviklingsmål nås
-er nøgleperson og skal bl.a. være aktiv og vedholdende i forhold til at sætte kompetenceudvikling på dagsordenen
-skal sikre overblik over egen afdelings kompetencer evt. i form af et kompetenceregnskab

Faglig ressourceperson/specialist:

-skal/kan være rådgivende i forhold til at sikre at indholdet i den udbudte kompetenceudvikling er optimal i forhold til kendt viden og dokumentation
-skal/kan sparre med den enkelte medarbejder i forhold til karriere/kompetenceudvikling

TR:

-skal sørge for at der etableres optimale organisatoriske rammer og muligheder for kompetenceudvikling samt at der drøftes politik på området i SU/MED
-se i øvrigt den mere detaljerede beskrivelse ovenfor

SU/MED:

-hovedudvalgene er ansvarlige for en årlig drøftelse af virksomhedens/institutionens politik på kompetenceområdet
-skal sørge for evaluering af og status på kompetenceudvikling 1 gang årligt
-skal på de konkrete arbejdspladser drøfte mål og behov for kompetenceudvikling, herunder sammenhængen mellem kompetenceudvikling på den ene side og arbejdspladsens mål/strategier og de øvrige personalepolitiske initiativer på den anden.

Læs mere
Der er sagt og skrevet meget om kompetenceudvikling, og hvis man vil læse videre kan følgende materiale anbefales: