Der er givet mange bud på definitionen og forståelsen af begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Fælles er dog, at de fleste definitioner fokuserer både på medarbejderen, på arbejdssituationen og på organisationen, og at kompetencer træder frem og udvikles i samspillet mellem den enkelte medarbejders kvalifikationer og den konkrete praksis. 
 
Kompetencer og kvalifikationer
Kompetencer og kompetenceudvikling kan derfor ikke ses løsrevet fra den praksis, de udfoldes i. De bør derimod opfattes som ressourcer og handleevne, der udfoldes i konkrete situationer og baserer sig på de kvalifikationer, den enkelte medarbejder er i besiddelse af. Disse kvalifikationer kan være både personlige og faglige og indeholder:

• værdier
• erfaringer
• viden
• færdigheder

Kompetencer er – i modsætning til kvalifikationer – de værdier, erfaringer, viden og færdigheder, som matcher de krav, der stilles til personen i en given situation. Kompetencer omfatter både de snævert faglige og de mere personbundne og almene kompetencer, så som administrative og organisatoriske kompetencer, sociale og samarbejdskompetencer, pædagogiske kompetencer og læringskompetencer.
 
Seks fysioterapeutiske kompetenceområder
Danske Fysioterapeuter har i "Kompetence og kompetenceudvikling på sygehuse" (2003) beskrevet følgende seks kompetenceområder i Den fysioterapeutiske Kompetencemodel:

• fysioterapifaglig kompetence
• læringskompetence
• pædagogisk kompetence
• organisatorisk og administrativ kompetence
• social- og samarbejdskompetence
• personlig kompetence 

Ved at fokusere på kompetenceudvikling i forbindelse med selve jobbet og det organisatoriske liv, udvides den traditionelle opfattelse af, at udvikling foregår ved at sende folk på kursus, til også at omfatte de mange muligheder, der er for kompetenceudvikling i selve organisationen.
 
Få øje på mulighederne
Det er vigtigt at få øje på de muligheder for at lære, der ligger i det enkelte job, i samspillet mellem mennesker og jobs, i samspillet mellem mennesker og organisationer samt i sidste ende samspillet mellem den enkelte medarbejder og professionens udvikling. Dette kan samlet betegnes som arbejdspladslæring.
Kompetencer og kompetenceudvikling knytter sig altså ikke udelukkende til den enkelte person, men også til grupper, organisationer og hele professioner. 
 
Kompetenceudvikling:  

• er både personaleudvikling og organisationsudvikling
• er systematisk tilrettelagte processer, der fremmer læring
• er stadig stræben efter at få overensstemmelse mellem den ansattes kompetencer og jobkravene
• forudsætter, at man har beskrevet den kompetence, der er nødvendig i et job, og analyseret dette i forhold til den givne kompetence hos medarbejderen.
• sikrer udvikling af kvaliteten i arbejdsopgaverne 
• imødekommer ændrede jobkrav, øget faglig og teknologisk udvikling, øget ressourcestyring og øget bruger indflydelse
• øger personalegruppens fleksibilitet og effektivitet
• fremmer trivsel, arbejdsmotivation og tilfredshed i arbejdet
  profilerer arbejdspladsen som en attraktiv arbejdsplads hvor kvalitetsudvikling prioriteres højt.
   

Download "Kompetence og kompetenceudvikling på sygehuse" (pdf-fil)