Læringskultur
Lederens holdning til læring, udvikling og uddannelse har stor betydning for den læringskultur, der kan opstå og udvikles på arbejdspladsen. Når lederen lægger vægt på, at der skabes rum til at udnytte de muligheder, der ligger for læring på jobbet og værdsætter de læreprocesser medarbejderne kaste sig ud i, giver det grobund for vækst.
Kulturudvikling er udvikling af både sociale omgangsformer og organisationsformer. Kompetenceudvikling er også kulturudvikling.
Ved at forstå læreprocesser som sammenhængende størrelser, der ikke afsluttes eller påbegyndes ved at man begynder eller afslutter et bestemt uddannelses- eller oplæringsforløb, kan der i det daglige arbejde sættes fokus på den læring, der rent faktisk foregår - både den planlagte og den ikke planlagte.Det kræver imidlertid, at der sættes tid af til refleksion og erfaringsbearbejdning. Det handler om, at tage afsæt i det, der foregår på arbejdspladsen og udvikle samspillet med henblik på læreprocesser. På den måde skabe en kultur for læreprocesser.

Læringsrum
Man kan se uddannelsesinstitutioner og arbejdspladser som to grundlæggende forskellige men supplerende læringsrum eller læringsmiljøer med hver deres styrker og svagheder. I forbindelse med kompetenceudvikling er der derfor to forskellige arenaer for læring: arbejdspladsbaseret og skole/uddannelsesbaseret læring.
Man kan også tale om, der på den ene side er daglidagens læringsrum, og på den anden side er der de særlige læringsrum der skabes eller opstår til lejligheden.

Læs mere om arbejdspladslæring her

Organisationen skal udgøre et læringsrum, og et læringsrum rummer både en fysisk, mental, social og kulturel dimension.
Læring i arbejdslivet kan bibringe en videreudvikling af både faglige kompetencer, arbejdserfaringer og af medarbejdernes grundlæggende holdninger til arbejdet.
Karakteren af de daglige arbejdsopgaver og deres organisering spiller en væsentlig rolle for læringsrummet og for læringsmulighederne. 
Og det gør de formelle og de uformelle samarbejdsrelationer også. Det kræver mod at skulle udvikle sig og turde slippe gamle handlemønstre og holdninger. Det fordrer tillid både i forhold til kolleger og ledere. Så lederen spiller her en rolle i forhold til at skabe motivation hos den enkelte og indgyde tillid til, at aktiv problemløsning fører til læring.

Medarbejderne skal være motiverede for og i stand til at beskrive deres egen praksis og reflektere over den. De skal også hjælpes til at være opmærksomme på, hvornår de lærer noget, og hvilke læringsformer og -situationer, der passer dem bedst.
Læringsrummet er en levende størrelse. Det vil løbende være under forandring dels i kraft af strukturændringer, der sættes i værk, og dels fordi de forskellige aktørers handlinger og interesser ændrer sig.
Derfor må "rummets vægge" løbende være til diskussion og forhandling. Lederen må have blik for både muligheden for og medarbejdernes lyst til at udfordre "rummets vægge". 

Læs mere i:
Hildebrandt,S.& Brandi,S. (2000) Kompetenceguldet, Børsen
Bottrup, P. (2001) Læringsrum i arbejdslivet, Forlaget Sociologi