Evaluering kan både dreje sig om et helt kompetenceudviklingsprojekt og om evaluering af enkelte aktiviteter, som I har gennemført i forbindelse med jeres daglige arbejde.
Det er bedst, hvis I planlægger evalueringen samtidig med de øvrige dele af forløbet: uddannelsesaktiviteter, kompetenceudviklingsaktiviteter, metoder, tidsforløbet osv.
Se skema til evaluering af uddannelses- og udviklingsaktiviteter
Se skema til evaluering af kompetenceudvikling

Slutevaluering og midtvejsevaluering
I kan både evaluere til sidst (slutevaluering) og på forskellige tidspunkter i løbet af den periode, aktiviteterne gennemføres - for eksempel efter et prøvekursus, eller når bestemte dele af forløbet er gennemført (midtvejsevaluering).

De to typer evaluering opfylder forskellige behov og kan supplere hinanden. Hvis I evaluerer undervejs i forløbet, får I mulighed for at rette aktiviteterne til, inden det hele er overstået.
En slutevaluering har til formål at vurdere resultaterne af de samlede aktiviteter. Arbejdspladsen kan også bruge den til at samle og formulere sine erfaringer - lære af både succeser og fejl - så man er bedre rustet, når man skal i gang med nye aktiviteter.
 

Planlæg evalueringen
En god evaluering tager både fat i positive og negative erfaringer. Når I planlægger evalueringen, skal I tage stilling til en række spørgsmål: 

• Hvordan kan vi se, at målsætningerne er nået (på hvilke områder forventer vi, at resultaterne af aktiviteterne vil vise sig)?
• Hvilke informationer har vi brug for?
• Hvad er det vigtigt at evaluere (hvilke aktiviteter/dele af aktiviteterne skal med i evalueringen)?
• Hvilke metoder vil vi bruge?
• På hvilke tidspunkter vil vi evaluere?
• Hvordan samler vi de nødvendige informationer ind (praktisk tilrettelæggelse)?
• Hvem skal inddrages i evalueringen?
• Hvem skal gennemføre/hvem er ansvarlig for evalueringen?
• Hvem skal informeres om resultaterne af evalueringen? I hvilken form skal det ske (f.eks. som rapport, artikel i jeres interne blad, nyhedsbrev, på opslagstavler, på medarbejdermøder)?

Download en evaluerings-checkliste (pdf-fil)
Den indeholder de vigtigste punkter omkring evalueringen og kan bruges til at skabe overblik.

Evalueringens indhold
Evalueringen skal tilrettelægges efter det, I er interesseret i at få information om. Den skal belyse, om målsætningerne er nået helt eller delvist. Man kan vælge at fokusere på resultatet, på processen eller begge dele - det giver forskellige informationer.
Evaluering af resultater giver information om "det, man kan se og måle", mens evaluering af processen giver information om erfaringer, der er gjort. Erfaringerne kan være vigtige for at vurdere, hvad der gjorde, at resultaterne blev, som de blev. 
Både resultater og proces kan evalueres i forhold til den samlede arbejdsplads, i forhold til grupper af medarbejdere eller i forhold til enkeltpersoner.

I menuen til venstre kan du finde hjælp til evaluering af uddannelses- og kompetenceudviklingsaktiviteter.

Nedenfor vises nogle eksempler på, hvad I kan fokusere på i evalueringen:

 

Fokuspunkter i evalueringen

1. Arbejdspladsen som helhed
Resultater af uddannelse og udvikling:

• Øget faglig viden
• Nye jobfunktioner
• Tværgående samarbejde
• Tværfagligt samarbejde
• Ændret tilrettelæggelse af arbejdet
• Nye jobfunktioner
• Ændret fordeling af ansvar
• Ændret prioritering af opgaver
• Større effektivitet
• Større produktivitet
• Højere kvalitet

 Vurdering af processen: 

• Øget opmærksomhed omkring behov for uddannelse og udvikling
• Projektstyring
• Tidsplan
• Ledelsens opbakning
• Medarbejderindflydelse
• SU’s rolle
• Tillidsrepræsentanternes rolle
• Brug af eksterne konsulenter/undervisere
• Brug af interne konsulenter/undervisere
• Kritiske hændelser

2. Grupper af medarbejdere eller enkeltpersoner
Resultater af uddannelse og udvikling: 

• Større kvalifikations- og kompetenceberedskab
• Større motivation og engagement
• Større faglig viden
• Bedre opgaveløsning
• Ændret og/eller øget ansvar
• Nyt arbejdsområde
• Større serviceorientering

Vurdering af processen:

•  Følelser (f.eks. tilfredshed/utilfredshed, tryghed, selvværd, stolthed)
• Holdninger (f.eks. øget interesse for uddannelse og udvikling, større opmærksomhed omkring service og kvalitet)
• Erfaringer (f.eks. med samarbejde, med fælles uddannelse, med bestemte uddannelsesformer)

Hvordan kan resultaterne af evalueringen bruges?
Resultaterne af evalueringen er en vigtig information til jer om, hvordan arbejdet med kompetenceudvikling er forløbet, og hvad der er kommet ud af det.

Derfor er det væsentligt at informere bredt på arbejdspladsen omkring resultaterne af evalueringen. Desuden er evalueringen en markering af projektets afslutning og mulighed for at give tilbagemeldinger både til deltagerne og til andre på arbejdspladsen.

Resultaterne af evalueringen har ikke kun betydning internt på arbejdspladsen. Afhængigt af, hvad det er for resultater og hvilken form de har, kan de også bruges i forhold til omverdenen. Det, at I prioriterer og arbejder med udvikling og uddannelse siger noget om jeres arbejdsplads, som kan bruges til pleje af jeres image eller til markedsføring om man vil. "Vi gør noget for vores medarbejdere. Vi opnår de og de resultater".