Systematisk kompetenceudvikling skal planlægges!
Når man beslutter sig for systematisk kompetenceudvikling, er der flere måder, man kan gribe det an på. Arbejdspladsens og de enkelte medarbejderes aktuelle situation vil være styrende for, hvilke metoder man vælger, men både organisationens og den enkelte fysioterapeuts kompetenceudvikling tager naturligt sit udgangspunkt i de opgaver, der skal løses på arbejdspladsen.
Processen
For at sikre sig, at den enkelte fysioterapeuts og organisations kompetenceudvikling kommer til at hænge sammen med de arbejdsopgaver, der skal løses, kan man vælge at stille sig selv følgende spørgsmål:
1. Hvor er vi?
Udgangspunktet for kompetenceudvikling er viden om jeres organisationen, de interne og eksterne krav og forventninger samt beskrivelsen af de opgaver, organisationen og de enkelte fysioterapeuter skal løse.
Se Organisationsændringer
Læs om SWOT analyse på www.startvaekst.dk/swot
2. Hvor vil vi gerne hen?
Diskuter, hvor I som samlet organisation ønsker at bevæge jer hen
Se Værdisæt, politik og mål
3. Hvad skal vi kunne?
Få klarhed over, hvilke kompetencer organisationen og de enkelte medarbejdere skal være i besiddelse af, for at kunne leve op til krav og forventninger, både her og nu, men også med et blik ud i fremtiden.
4. Hvad kan vi, og hvad kan vi ikke?
Kortlæg jeres eksisterende kvalifikationer og kompetencer, hvis de ikke allerede er det. Man bør vide, hvilke ressourcer man som organisation kan trække på, og her er med medarbejderudviklingssamtalen et uvurderligt redskab.
5. Hvem skal hvad hvornår og hvordan?
Det er også gennem udviklingssamtalerne, at I kan beslutte, hvilke medarbejdere der skal hvilke veje og hvordan. Til samtalerne kan der aftales konkrete kompetenceudviklingsmål og –aktiviteter, sættes tidsplaner og aftales implementeringsstrategier.
6. Hvad fik vi ud af det?
Evaluér udviklingsaktiviteterne og den enkelte fysioterapeuts udbytte løbende. Husk dokumentation! Husk også at evaluere organisationens samlede kompetenceudvikling.
Da kompetenceudvikling er en cirkulær proces, skal ovenstående spørgsmål gentages i det uendelige i takt med, at organisationen, arbejdsopgaverne, de interne og eksterne krav og medarbejdernes kompetencer ændres.
Medarbejderudviklingssamtalen er central
Uanset opgavernes karakter vil medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i langt de fleste organisationer være et naturligt bindeled mellem den enkelte fysioterapeut, organisationen og professionen og dermed det centrale omdrejningspunkt for kompetenceudviklingen.
Gennem udviklingssamtalen får fysioterapeuten mulighed for at blive mere bevidst om sine egne kompetencer og eventuelle kompetencemangler, om overensstemmelse mellem kompetencer og arbejdsopgaverne og få afklaret hvilke udviklingsmuligheder, der er i organisationen i fremtiden.
Udviklingssamtalen er også et ledelsesværktøj
Samtidig vil arbejdspladsen gennem lederrepræsentanten få nye ideer, konstruktiv kritik og viden om, hvilke eventuelle uudnyttede potentialer medarbejderne er i besiddelse af. Samtalen er altså også et strategisk ledelsesværktøj.
Arbejdspladsen får på denne måde mulighed for at udvikle sig i samspillet mellem eksterne og interne krav, f.eks. i form af medarbejdernes ønsker om at kunne udnytte egne kompetencer og ideer.
Professionen udvikles gennem kompetenceudvikling
Som det sidste element vil den fysioterapeutiske profession ligeledes på længere sigt udvikles i kraft af den enkelte fysioterapeuts udvikling og hendes øgede faglige kompetencer.
Danske Fysioterapeuter har, for at støtte dette udviklingsarbejde, udarbejdet et forslag til en generel kompetencemodel i klinisk fysioterapi. Den kan ses i pjecen "Kompetence og kompetenceudvikling i fysioterapi på sygehuse".
I pjecen beskrives seks kompetenceområder (fysioterapifaglig kompetence, læringskompetence, pædagogisk kompetence, organisatorisk og administrativ kompetence, social- og samarbejdskompetence og personlig kompetence) som udtryk for de fysioterapifaglige kerneområder på tværs af kliniske specialer. Desuden beskrives tre kompetenceniveauer, som udtryk for medarbejderens kunnen inden for området.
De tre niveauer er:
- den nyansatte/nyuddannede medarbejder
- den rutinerede/kompetente praktiker
- den faglige ressourceperson/den specialeansvarlige.
Læs mere
På følgende Internetsider findes andre beskrivelser af processen fra planlægning til evaluering
Redigeret af : Rikke Graversen, 06.05.2010
Til top