Jobsparring går ud på, at to medarbejdere fra forskellige organisationer eller dele af organisationen men med beslægtede funktioner, følger hinandens arbejde i en periode af lidt længere varighed, f.eks. 14 dage.

To personer udfører arbejdet
I denne periode deltager man i vid udstrækning i kollegaens daglige arbejde sammen med denne, for derved at få en dybere forståelse af den organisatoriske og faglige sammenhæng. Bagefter foregår et tilsvarende samarbejde på den anden arbejdsplads. Disse to perioder bør være adskilt af en pause på en uge eller to, for at indtrykkene fra det første forløb kan bearbejdes inden oplevelser og erfaringer fra det andet forløb lægges til.
I modsætning til følordninger indgår man aktivt i kollegaens arbejde - man kan sige, at det daglige arbejde i en periode udføres af to personer frem for af én. 

Skaber mulighed for at reflektere over det daglige arbejde 
Ligesom med følordninger er jobsparring et tilbud om at etablere gensidige læresituationer på baggrund af det daglige arbejde. Formålet er at skabe muligheder for at reflektere over det daglige arbejde og derved fremme den personlige og faglige udvikling, at fremme læring på arbejdet og at danne faglige netværk.
Ud over det faglige fokus, hvor den konkrete fysioterapeutiske ydelse er i centrum, giver jobsparring også mulighed for at observere tilrettelæggelsen af det daglige arbejde. Det kan give muligheder for at erfare og drøfte en anderledes arbejdstilrettelæggelse, andre patientforløb, andre former for dokumentation af de fysioterapeutiske ydelser eller andre organisatoriske aspekter. 
For at få størst muligt udbytte og inspiration af forløbet, vil det være en fordel, at man på forhånd har udvalgt et eller to fokusområder, enten af organisatorisk, faglig eller personlig art, som man vil bruge mest energi på i perioden.
Man kan med fordel benytte skriftlig refleksion for at fastholde indtrykkene og fremme den refleksive proces i den mellemliggende pause og i den afsluttende evaluering.
Efter jobsparrings-perioderne skal deltagerne videreformidle de vigtigste erfaringer til de to involverede grupper, afdelinger eller arbejdspladser, hvorefter eventuelle ændringer i dagligdagen kan komme på tale.
 
Sådan gør du!
1. Forberedelse

• Formålet med jobsparring og de ønskede fokusområder klarlægges mellem de involverede fysioterapeuter.
• Praktiske forhold omkring jobsparringen aftales, herunder periode, konkret fordeling af arbejdsopgaver, samarbejdsmåde, møde- og refleksionstidspunkter etc. 
• Patienterne skal informeres og give deres tilsagn.

2. Under selve udvekslingen
Den udvekslede fysioterapeut deltager i det daglige arbejde som aftalt ud fra formålet, de formulerede fokusområder og den aftalte samarbejdsform.
 
3. Efterfølgende skriftlig refleksion  

• Den efterfølgende refleksion er en vigtig del af jobsparringen, da det er her det sete bliver bearbejdet, omformet og taget til sig. Refleksionen relaterer sig primært til de fokusområder, der var opstillet på forhånd, men også uforberedte oplevelser bearbejdes.
• I refleksionsprocessen kan man eventuelt tage udgangspunkt i følgende spørgsmål:
  o hvad gjorde størst indtryk? hvorfor?
  o hvad undrede mest? hvorfor?
  o hvad var som forventet? var det en bekræftelse af egen viden eller?
  o hvad var anderledes end forventet? hvorfor?
  o var der noget du ville gøre anderledes? hvorfor? hvordan?
  o og hvis ikke, hvorfor?

Som afslutning kan man opsummere 

• hvad har jeg lært?
• hvad vil jeg arbejde videre med?
• hvordan vil jeg arbejde videre med det? F.eks. gennem samtale med den behandlende terapeut, uddybe teoretisk viden, modtage supervision på egen behandling, deltage i kursus. 

Ved at gøre refleksionen skriftlig, for eksempel en læringsdagbog, hjælper man sig selv til at fastholde indtrykkene og til rent faktisk at få foretaget refleksionen. Den afsluttende opsummering kan hjælpe i ens videre kompetenceudvikling, ved at det bliver tydeligt for én selv, hvilke faglige huller og forcer man er i besiddelse af.
Denne erfaring og erkendelse kan være givende i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen, hvor fremtidig kompetenceudvikling skal diskuteres.
Jo færre kolleger man har, jo større udbytte har man af jobsparring og des mere specialiseret man er, jo mere kan man have behov for at jobsparre med en kollega med den samme specialistfunktion eventuelt i en anden organisation. 
En anden noget mere omfattende måde at fremme faglig og personlig udvikling samt arbejdspladsens udvikling er ved jobrotation, hvor to eller flere medarbejdere i en begrænset periode bytter job. 
 
Du kan læse mere om jobsparring her:

• KL og KTO (2002), Læring på jobbet – Metoder og erfaringer, KL og KTO
  –  ISBN 87-7848-724-2
  Download her (pdf-fil)
• Larsen, HH. & Svabo, C. (2002) Fra kursus til kompetenceudvikling på jobbet.
  Jurist og økonomforbundets Forlag – ISBN 87-574-0719-3