Mentorordningen går i al sin enkelthed ud på, at en mindre erfaren medarbejder tilknyttes en erfaren kollega (mentor), der er villig til at stille sin viden og erfaring til rådighed for fælles drøftelse.
Mentorordningen er en fortløbende proces, der ikke knytter sig til afgrænsede faglige opgaver, men muliggør at medarbejderen altid kan være sikker på, at der er én at diskutere arbejdslivets problemstillinger med. Mentor indgår således ikke direkte i udførelsen af arbejdsopgaverne. 
Formålet med at etablere en mentorordning er at legitimere og systematisere erfaringsudveksling mellem medarbejderne.
 
Både medarbejderen og mentoren kan lære noget
Mentorordningen er en proces, der opfordrer til og støtter læringen i et samspil mellem de to mennesker. Selv om intentionen oprindelig er, at den erfarne kollega primært skal fremme læringen hos den mindre erfarne, viser det sig som regel, at også den erfarne opnår læring i dialogen med den mindre erfarne kollega, der med sine spørgsmål fremmer refleksion og dermed læring hos mentor.
Det er nødvendigt, at de to implicerede har tillid og tiltro til hinanden, og at de begge føler "at kemien passer", så der bliver åbenhed for at lufte sin "ikke-viden" og usikkerhed. 
 
Mentorordning sikrer at viden og erfaring ikke forsvinder
Indføring af mentorordning på en arbejdsplads sikrer desuden, at viden, færdigheder, erfaringer og værdier, som de ældre fysioterapeuter besidder, beholdes i organisationen, også når de forlader arbejdsmarkedet. For den ældre fysioterapeut kan dette være et led i hendes karriereudvikling eller en del af en aftalt seniorordning og den ældre, men stadig aktive fysioterapeut, vil opleve at hendes erfaring bliver en ressource på arbejdspladsen.
Også for professionens udvikling er det vigtigt, at kompetencer ikke forsvinder ud i det blå, men at "de gamle kompetencer" hele tiden perspektiverer de nye tendenser.
 
Sådan gør du!
Mentorordningen består af tre faser:  

• etableringsfasen
• den løbende aktivitet
• evalueringsfasen

1. Etableringsfasen
Først skal man naturligvis undersøge, om der er grundlag for en sådan ordning på arbejdspladsen. Denne diskussion kan tages i det lokale samarbejdsudvalg, på personalemøder eller i forbindelse med de årlige udviklingssamtaler (Medarbejderudviklingssamtale MUS og Gruppe udviklingssamtale GRUS).
Hvis ønsket er til stede, diskuterer de to medarbejdere, hvad mentorordningen skal indeholde, hvilke forventninger de har til hinanden, og hvor ofte og hvordan møderne skal foregå. Der udarbejdes aftale om forløbets omfang og indhold. 

2. Den løbende aktivitet
I den løbende vejledning er der plads til at tale om arbejdsrelaterede emner på en åben og uformel måde, og man kan bruge hinandens ekspertise på de aftalte områder.
Vær opmærksom på at justere indhold og form, hvis og når behovet ændrer sig. Ligeledes bør man være ærlig omkring ønsket om at afslutte et mentorforløb. 
 
Mentoren

• rådgiver og vejleder uden at være handlingsanvisende
• er aktivt lyttende
• er god til at give medarbejderen mulighed for at udforske og afprøve egne idéer
• motiverer, perspektiverer og støtter op om de aftalte rammer for mentorordningen
• har kendskab til medarbejderens arbejdsområder og –opgaver
• er god til at besvare spørgsmål ud fra ekspertise og erfaring
• er villig til at investere den nødvendige tid
• er sikker i sin profession og god til at gå i dialog
• er bevidst om egne svagheder og styrker, så mentoren kan sende medarbejderen videre til eksperter på områder, hvor mentoren ingen erfaring har
• er opmærksom på eventuelle misforståelser
• er indforstået med, at den tilbagemelding, der gives, skal være klar, ærlig og konstruktiv
• erkender når tiden er inde til at afslutte mentorordningen

Den mindre erfarne medarbejder

• reflekterer over de daglige opgaver
• indvier mentoren i sine overvejelser
• stiller spørgsmål på baggrund af sine refleksioner
• diskuterer egne tanker og ideer om arbejdets tilrettelæggelse og indhold
• er villig til at investere den nødvendige tid
• erkender når tiden er inde til at afslutte mentorordningen

3. Evaluering
Ethvert mentorforløb skal etableres med et bestemt formål. Forløbet har mulighed for at påvirke og udvikle følgende 6 områder for både mentor, medarbejder og virksomheden:

• Personlige kompetencer
• Faglige kompetencer
• Netværk
• Videndeling
• Kultur, værdier og uskrevne regler
• Klarhed over personlige mål og virksomhedens mål - karriereafklaring

Når mentorordningen afsluttes er det vigtigt at evaluere forløbet. Nåede I jeres mål? Hvad fik I hver især ud af det? Skal der følges op på nogle områder?

Du kan læse mere om mentorordninger her:

• Larsen, HH. & Svabo, C. (2002) Fra kursus til kompetenceudvikling på jobbet.
  Jurist og økonomforbundets Forlag – ISBN 87-574-0719-3
• Dalenstam, BL. (2004) Tryggare med mentor Sjukgymnasten (4) s. 30-3
• www.mentorprogram.dk