Den danske model
Den danske model bygger på Septemberforliget fra 1899, hvor Dansk Arbejdsgiverforening og det der i dag er LO indgik et forlig om, hvordan spillereglerne på det danske arbejdsmarked skulle være. Septemberforliget mundede ud i "Hovedaftalen", der fastslår arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet, og lønmodtagernes ret til at organisere sig og vælge talsmænd. Fra hovedaftalen udviklede man de kollektive og solidariske principper for løn- og ansættelsesvilkår, der resulterede i forhandling af kollektive overenskomster.
Den Danske Model udvikles stadig. Gennem de sidste 10 år er der sket en udvikling fra, at alle aftaler har været forhandlet centralt, hen imod rammeaftaler, som skal udfyldes lokalt. Der er kommet større fokus på medarbejderindflydelse og medbestemmelse, især inden for det offentlige arbejdsmarked. Denne udvikling skaber nye og spændende perspektiver for tillidsrepræsentanten og stiller store krav til medarbejdere og ledere, men også til organisationernes deltagelse i udviklingen af det danske arbejdsmarked.
Læs mere om din rolle som tillidsrepræsentant ved overenskomstforhandlinger
Se videoen "Hvad skal man med fagforeninger", som er en del af Er Du OK-kampagnen.
Overenskomster
Offentligt ansattes løn- og ansættelsesvilkår bliver bl.a. reguleret via overenskomster. Danske Fysioterapeuter forhandler på fire områder:
- Staten
- Kommuner
- Regioner
- Private virksomheder
Der forhandles dels de generelle forhold, som gælder alle de offentligt ansatte (ferie, barsel mm.) og dels de særlige forhold, der kun gælder for fysioterapeuter (grundløn for de forskellige stillinger, nye stillingskategorier mm.).
Rammeaftaler
Ved overenskomstforhandlingerne er der i en del tilfælde aftalt en ramme, som skal udfyldes lokalt – en såkaldt rammeaftale. En rammeaftale er kendetegnet ved, at I lokalt (medarbejdere og leder) kan udfylde rammerne inden for aftalens muligheder. Der er altså aftaleret mellem de samme parter, som forhandler overenskomsten – blot med lokale repræsentanter.
Eksempel på indhold i rammeaftaler:
- Arbejdstid (weekendarbejde, flekstid mm)
- Kompetenceudvikling
- Vilkår for tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg
- MED-aftalen
Lokalaftaler
Overenskomsten beskriver ikke alle forhold. Derfor kan man forbedre overenskomstens bestemmelser ved en ”Lokalaftale”. En lokalaftale er udtryk for, at de lokale parter (oftest tillidsrepræsentant og leder) har forhandlet og er blevet enige om et resultat. Det er oftest godt at få skrevet en lokal aftale ned, så alle implicerede parter ved, hvad der er besluttet, hvem aftalen gælder for, hvor længe den gælder, hvornår den skal evalueres, og hvordan den kan ændres.
Lokalaftaler kan f.eks. omhandle:
- flyttefridage
- fri ved læge- og tandlægebesøg
- principper for fastlæggelse af ferie
- muligheder for tjenestefri til kurser eller til almindelig orlov
Historien bag den danske model
Det historiske grundlag for danske lønmodtageres ret til at organisere sig i fagforeninger er Hovedaftalen - en aftale mellem arbejdsgivere og lønmodtagere, som blev underskrevet i september 1899 efter en flere måneder lang konflikt med strejker og lockout. Lønmodtagerne kæmpede for rimelige løn- og ansættelsesvilkår, og arbejdsgiverne kæmpede for retten til at lede og fordele arbejdet - samt til enerådigt at fastsætte løn- og ansættelsesvilkår.
I årene frem til 1899 var det danske arbejdsmarked præget af uro og strejker som lønmodtagernes reaktion på arbejdsgivernes totale råderet over de ansatte. Det var ikke tilladt at organisere sig, det var ikke tilladt at mødes og stille fælles forslag og krav, der var ingen medarbejderindflydelse overhovedet. Talte man kollegernes sag, risikerede man øjeblikkelig fyring, og der var intet socialt eller fagligt sikkerhedsnet.
I sommeren 1899 kulminerede arbejdernes krav i en storstrejke. En strejke, som blev mødt med lockout fra arbejdsgiverne. Det udviklede sig ind imellem til regulære slåskampe under demonstrationer, og mange arbejdere blev fængslet. De strejkende og lockoutede arbejdere fik ingen løn og havde ingen understøttelse, så de og deres familier led stor nød. Virksomhederne led også store tab.
I september 1899 lykkedes det endelig parterne at finde en løsning – Hovedaftalen - som i dag stadig er grundlaget for dansk arbejdsmarkedspolitik, den såkaldte Danske eller Skandinaviske Model. Hovedaftalen fastslår arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet, og lønmodtagernes ret til at organisere sig og vælge talsmænd. Fra hovedaftalen udviklede man de kollektive og solidariske principper for løn- og ansættelsesvilkår, der resulterede i forhandling af kollektive overenskomster.
Det danske arbejdsmarked er således i høj grad styret af den kollektive aftaleret mellem arbejdsgivere og lønmodtagere. Denne aftaleret er sikret af staten, men staten har dog en overordnet mulighed for at styre og regulere aftalerne gennem lovgivning – en lovgivning, som parterne skal respektere i deres aftaler. Staten har også ret til at gribe ind i konflikter på arbejdsmarkedet, hvis regeringen mener, konflikterne er til alvorlig gene for samfundet. En ret, som faktisk er blevet benyttet af regeringen de seneste år.
I langt de fleste andre demokratiske lande er arbejdsmarkedet i væsentlig større grad reguleret af lovgivning, og Den Danske/Skandinaviske Model er efterhånden om ikke verdensberømt så velkendt, særligt i Europa, idet EU ’s arbejdsmarkedslovgivning ofte giver anledning til debat om forskelle, fordele og ulemper ved den frie aftaleret og det lovregulerede arbejdsmarked.
