Den gode arbejdsplads

Hvad gør en samvittighedsfuld fysioterapeut, der gerne vil byde sig til i forbindelse med dviklingsopgaver og projekter på arbejdspladsen, samtidig med at borgerne står i kø for at blive genoptrænet?
Hun bliver stresset. Det er der i hvert fald risiko for, og det var den risiko, der fik tillidsrepræsentant Lene Søgaard og sikkerhedsrepræsentant Lone Bossen til at arbejde med problematikken omkring prioritering af arbejdsopgaver, da de fik en hjemmeopgave i forbindelse med Danske Fysioterapeuters kursus ”Den gode arbejdsplads”.

For de to var målet at fastholde det kun to år gamle Ortopædkirurgisk Genoptræningscenter Århus kommune som den gode arbejdsplads, den allerede var, understreger de. ”Men vi havde tilfældigvis kort før kurset gennemført en APV, der viste, at en del følte sig stressede, når de skulle prioritere mellem de mange arbejdsopgaver”, fortæller Lone Bossen.

Terapeuterne på stedet tilrettelægger selv deres arbejdstid, og problemet var, at de indimellem kunne blive i tvivl om, hvad der var ”det rigtige” i forhold til prioriteringen af opgaverne, forklarer hun. ”Der er jo mange arbejdsopgaver, der bejler til os, men er det for eksempel i orden at påtage sig andre arbejdsopgaver end de borgerrelaterede? Hvor meget forberedelsestid kan man tillade sig at tage i forbindelse med et stykke udviklingsarbejde? Hvor meget skrivetid kan man tillade sig at afsætte til et projekt? Og hvor meget af sin arbejdstid kan man bruge på at læse op på nye behandlingsmetoder?”.

Det er ofte bekymringen for, hvad kollegerne tænker, der fylder i forbindelse med den slags overvejelser, mener de to, der derfor benyttede deres viden fra kurset til at få sat struktur på, hvordan man på arbejdspladsen kunne få talt om, hvad der var ”i orden”.

For at kunne vurdere, om deres indsats havde effekt, valgte Lone Bossen og Lene Søgaard at lade kollegerne måle deres selvvurderede stressniveau i forbindelse med prioritering af arbejdsopgaver - både før og efter projektet. Måleredskabet blev en VAS-skala, der som bekendt normalt anvendes til vurdering af smerte, men som Lone Bossen forklarer: ”den kendte vi jo og havde lige ved hånden”.
Målingerne viste, at det virkede at få talt om tingene. Frygten for, hvad kollegerne tænker, er ikke længere en stressfaktor, for nu ved man det jo.

En til alle tider tilstedeværende tilstand

Et andet værktøj, de to har brugt, er at bede kollegerne formulere, hvad de mener, der kendetegner den gode arbejdsplads og efterfølgende udvælge centrale udsagn til begrebsafklaring. For eksempel optrådte ordet anerkendelse. Den senere afklaring viste, at ikke alle havde samme opfattelse af, hvad der ligger i begrebet anerkendelse, men skal man imødekomme kollegers ønske om anerkendelse er
det nødvendigt at få talt om, hvad den enkelte konkret lægger i ordet.

Begge understreger, at der på intet tidspunkt har været tale om et alvorligt arbejdsmiljøproblem, der skulle udryddes, og at de igennem hele processen har haft ledelsens opbakning. ”Den gode arbejdsplads får man nemlig ikke, hvis man kun har øje for arbejdsmiljøet, når der er noget galt”, er de enige om.

”Vi har fået en indsigt i, at arbejdsmiljø er en til alle tider tilstedeværende tilstand, og at det er stimulerende for et godt samarbejde at få talt om forskellighederne. ”Det giver tryghed at vide, hvad
kollegerne tænker – også selvom man ikke er enig”, mener Lene Søgaard.

Mere positive møder

Også Maja Jeppesen og Lisa Legault deltog på kurset. De to er henholdsvis sikkerhedsrepræsentant og tillidsrepræsentant på Træningscenter Poppelgården i Helsingør. Maja Jeppesen er ny på posten, så kurset var en god anledning til at få etableret samarbejdet, og allerede inden de tog af sted på kursets første del, vidste de, at de ville benytte personalemøderne som case i deres hjemmeopgave. ”Vi er glade for vores arbejde og for hinanden, og vi hygger os i det daglige, men vi har et presset arbejdsmiljø, hvor vi presses af kommunen til at klare det hele for ingen penge og på for lidt plads, og det kom ofte til udtryk i form af dårlig stemning på personalemøderne. Vi gik tit hjem om torsdagen og tænkte ’øv’”,
fortæller Maja Jeppesen.

Det, de to gerne ville have med hjem fra kurset, var derfor værktøj til at få gjort noget ved møderne, og det fik de. ”Vi fik kredset ind, at det første, vi ville gå i gang med, var at få dagsordenerne ud i god tid. Ofte kom vi med forventningen ’vi ved ikke, hvad vi skal snakke om, men det plejer ikke at være hyggeligt’. Når vi kender dagsordenen i forvejen, kan vi få afklaret nogle ting på forhånd. Nu mødes jeg med vores leder hver mandag morgen, så dagsordenen kan være ude senest tirsdag, og vi har alle oplevelsen af, at vi har fået klart bedre møder”.

På kurset blev de to introduceret for en model for samarbejde mellem sikkerhedsrepræsentant, tillidsrepræsentant og leder, som de hurtigt fik implementeret. ”Vi havde selvfølgelig MED-udvalget, men vi manglede et forum til det tætte, daglige samarbejde. Nu mødes vi en time hver tredje uge, hvor også ergoterapeuternes tillidsrepræsentant deltager. I det hele taget har vores leder været meget imødekommende. Hun vidste godt, at det ikke fungerede optimalt, men der bliver revet i hende fra alle sider, så det, at det bliver sat ind i hendes kalender, har været en rigtig god ting”, siger Maja Jeppesen og fortsætter: ”Man kan godt som sikkerhedsrepræsentant have fornemmelsen af at arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø er meget tungt, og så er det rart at mærke, at man kan nå langt med så små skridt, som dem, vi har taget her”.