Nu står det sort på hvidt i Lønkommissionens redegørelse. Danmark har et massivt ligelønsproblem. Mænd tjener mere end kvinder, og det har mere værdi at arbejde med teknik og maskiner end med mennesker
Det er 37 år siden, at arbejdsgivere og lønmodtagere blev enige om, at kvinder og mænd skulle behandles lønmæssigt ens på det danske arbejdsmarked. Og det er 34 år siden, det blev ophøjet til lov. Hvis en mand og en kvinde af den samme arbejdsgiver lønnes forskelligt for det samme stykke arbejde, kan der køres en sag ved domstolene, og arbejdsgiveren vil ofte stå tilbage med en regning. Men hvis Danmarks største arbejdsgivere, regioner og kommuner, holder fast i et lønhierarki, hvor det arbejde, som det fortrinsvis er kvinder, der udfører, tillægges mindst værdi, sker der ingenting.
Et resultat af den lange strejke
Sådan har det i hvert fald været hidtil, men i 2008 fik blandt andre fysioterapeuter, sygeplejersker, social- og sundhedsassistenter og pædagoger nok og forlangte, at der ved overenskomstforhandlingerne blev taget et seriøst skridt mod ligeløn. Resultatet af den 59 dage lange strejke gav et lille nøk på lønnen plus, hvad der var nok så vigtigt, nedsættelse af en lønkommission, der blandt andet fik til opgave at se på, om de strejkende havde ret, når de sagde, at der ikke var ligeløn i Danmark.
TO MÅDER AT REGNE PÅ:
Lønkommissionen anvender to lønbegreber:
- Timeløn pr. præsteret time
- Standardberegnet timefortjeneste
Timelønnen pr. præsteret time er et udtryk for den løn, man får for de timer, man fysisk har været på arbejde. Det er en timeløn, hvor der både er taget højde for overarbejde og fravær. Den standardberegnede timeløn er den løn, man har aftalt med arbejdsgiveren, og som man får, hvad enten man har fravær eller ej. Hvis man sammenligner lønninger ud fra timeløn pr. præsteret time, stiger lønnen, jo mere fravær man har, og kvinders løn kommer derfor på grund af blandt andet barselsorloven til at se kunstigt høj ud. Tallene i denne artikel er derfor hentet i Lønkommissionens beregninger ud fra standardberegnet timefortjeneste.
Nu har Lønkommissionen fremlagt resultatet af sit arbejde, og svaret er klart og tydeligt: Der er lang vej igen, før ligeløn mellem typiske mande- og kvindefag er en realitet. Kommissionens analyser viser, at ligeløn anno 2010 ikke kun er et spørgsmål om individuelle lønforskelle mellem mænd og kvinder, men knytter sig stærkt til det kønsopdelte arbejdsmarked og prisen på arbejdskraften i de kvindedominerede fag. Jo flere kvinder, der er i et fag, jo lavere er lønnen. Selvom fysioterapeuten har gået lige så længe i skole som diplomingeniøren, og de begge arbejder for det offentlige, er forskellen på deres løn mellem 38 og 45 procent, alt efter hvordan man regner.
I den offentlige sektor under ét er forskellen mellem lønningerne i henholdsvis mande- og kvindefag på 22 procent.
Og sammenligner man offentligt ansatte fra kvindedominerede faggrupper med privatansatte i mandsdominerede faggrupper, bliver forskellen så stor, at det virker som en utopi at få den udryddet.
Den offentlige sektor er domineret af kvindefag – 70 procent af alle offentligt ansatte er kvinder, mens situationen er modsat i den private sektor, hvor 65 procent er mænd. Ifølge Lønkommissionens redegørelse kan kønsopdelingen i forhold til fag, brancher og sektorer forklare cirka 84 procent af løngabet mellem mænd og kvinder på det samlede danske arbejdsmarked.
Lønkommissionen har også set på, hvilket afkast det giver at tage en uddannelse, og her skiller de mellemlange videregående uddannelser, herunder fysioterapeuterne, sig ud. I forhold til at være ufaglært i den offentlige sektor, giver en mellemlang videregående uddannelse (MVU) et afkast på 27 procent, mens en kortere videregående uddannelse (KVU) giver et afkast på 20 procent og en lang videregående uddannelse giver 48 procent (ph.d. og læger giver et afkast på 70 procent). Der er altså forholdsvis kort afstand mellem afkastet af henholdsvis den korte og den mellemlange uddannelse, mens der er langt op til afkastet af den længerevarende. Det vil sige, at for eksempel social- og sundhedsassistenten og akademikeren får relativt mere ud af deres uddannelse, end sygeplejersken og fysioterapeuten gør. Det er kvinderne i MVU-gruppen, der trækker statistikken ned, for de mandedominerede MVU-fag har et langt større afkast end kvindernes.
Loven kan ikke bruges
Som nævnt har Ligelønsloven eksisteret i 34 år, men Sundhedskartellets 11 organisationer er sammen med BUPL, socialrådgiverne og socialpædagogerne enige om, at loven ikke kan bruges til at løse problemet med uligeløn som følge af det kønsopdelte arbejdsmarked. Ifølge loven skal arbejde med samme værdi give samme løn, men loven siger ikke noget om, hvornår noget har samme værdi. Har det for eksempel mere værdi at behandle kommunale sager om teknik og byggeri end at behandle sager om mennesker? Umiddelbart ser det sådan ud, for diplomingeniøren i mandefaget får 70 kroner mere i timen for sin sagsbehandling end socialrådgiveren i kvindefaget.
Ligelønsloven kan ikke bruges til at sammenligne løn på tværs af faggrupper, mener organisationerne, der beklager, at det ikke er lykkedes for Lønkommissionen at nå til enighed om en metode, så man kan vurdere værdien af det ene job i forhold til det andet. Et sådant jobvurderingssystem findes i for eksempel Sverige.
At fremme en udvikling, hvor flere mænd søger ind i kvindefagene for ad den vej at søge at løfte lønnen er heller ikke en farbar vej, mener man i Sundhedskartellet. Køn skal ikke være en faktor i løn, og det skal kunne betale sig at tage en uddannelse, uanset om man er mand eller kvinde.
Lønkommissionens anbefalinger
Lønkommissionens overordnede opgave har været at identificere eventuelle barrierer, der modvirker engagement, motivation og effektivitet i den offentlige sektor. I redegørelsen peger kommissionen på at have identificeret problemer vedrørende løn, køn, uddannelse og fleksibilitet.
Lønkommissionen opfordrer derfor til, at der gennemføres et serviceeftersyn inden for de områder på tværs af stat, kommuner og regioner. Formålet skal være at bidrage til fremtidssikring og fornyelse i hele den offentlige sektor.
Lønkommissionen er i den forbindelse enige om en række principper, fremgår det af redegørelsen, blandt andet et lighedsprincip, ”der indebærer, at mænd og kvinder behandles lige for så vidt angår arbejdsvilkår, herunder løn” og et præstationsprincip, ”der indebærer, at det kan betale sig at yde ekstra i form af arbejdsindsats, uddannelse, kompetence, tværfagligt samarbejde og ledelse”.
FAKTA OM LØNKOMMISSIONEN:
Lønkommissionen blev nedsat af regeringen i december 2008. Den direkte årsag var konflikten i foråret 2008, som havde sat fokus på lønnen i den offentlige sektor og løngabet mellem de typiske kvindefag og mandefag. Kommissionens opgave var at: • nå til enighed om, hvordan løn skal beregnes • kortlægge de offentligt ansattes løn • sammenligne lønnen i kvindefag og mandefag, hvor uddannelse, ansvar og jobfunktion kan sidestilles • undersøge, om overenskomstsystemet og ny løn er med til at fastlåse lønforholdet mellem forskellige faggrupper på det offentlige arbejdsmarked • undersøge, om der er problemer med ligeløn på det offentlige arbejdsmarked, og • se på, om rammerne for ledelse og fleksibel arbejdstilrettelæggelse i den offentlige sektor, er gode nok. I Lønkommissionen har siddet repræsentanter for både arbejdsgivere og arbejdstagere samt en række eksperter. Kommissionens opgave har været at identificere eventuelle barrierer, der modvirker engagement, motivation og effektivitet i den offentlige sektor, men ikke at komme med konkrete forslag til overenskomstens parter. Kommissionens arbejde indgår som fælles baggrundsmateriale ved overenskomstforhandlingerne i 2011.
Læs pixi-udgaven af Lønkommisionens lange redegørelse her.
