God oplæring gavner hele arbejdspladsen

39 procent – eller fire ud af ti – af de nyuddannede fysioterapeuter oplever, at manglende oplæring og instruktion i deres første job i nogen eller i høj grad udgør et problem. Det viser en ny undersøgelse, Danske Fysioterapeuter har foretaget blandt de medlemmer, der blev uddannet sidste år.

Det er problematisk, mener Malene Friis Andersen, der er psykolog, ph.d.og  arbejdsmiljøforsker i Det Nationale Center for Arbejdsmiljø. Hun peger på, at god oplæring er et centralt element for en god opstart.

Forskning viser nemlig, at kun 20 pct. af den viden, man skal bruge for at udføre et arbejde, kommer fra kurser og efteruddannelse. Resten – altså 80 pct. – kommer fra praktisk erfaring med arbejdet og sparring med dygtige kollegaer og leder. Derfor kan man som arbejdsplads ikke gå ud fra, at nyuddannede kan indgå på lige fod med erfarne fra første dag.

”God oplæring er vigtigt både for den erfarne medarbejder, der er nyansat på arbejdspladsen, og for den nyuddannede. Men når man kommer direkte fra uddannelsen, kan et oplæringsforløb være ekstra vigtigt,” siger hun. Desuden viser forskningen også, at god oplæring er en central brik i stressforebyggelse.

”Stress kommer typisk, når der er ubalance mellem krav og ressourcer. Men hvis man som medarbejder har været igennem et godt oplæringsforløb, ved man i højere grad, hvad der forventes af en, og man vil gennem oplæringen bedre kunne håndtere de arbejdskrav, man møder – fordi man har øget sine faglige ressourcer,” siger Malene Friis Andersen.

Problem for hele arbejdspladsen

Oplæring har ikke kun betydning for den enkelte medarbejders opstart, men for arbejdspladsen som helhed.

”Mangelfuld oplæring kan få konsekvenser for resten af medarbejdergruppen, kvaliteten af arbejdet og dermed patienthensynet. Det kan vi ikke pytte os ud af,” siger hun og fortæller, at god oplæring af den enkelte medarbejder til gengæld er givet godt ud for hele arbejdspladsen:

”Arbejdspladsen bliver bedre til at løse kerneopgaverne, og de erfarne medarbejdere bliver mindre belastede, jo hurtigere, de får deres nye kolleger ind i arbejdsfællesskabet,” siger Malene Friis Andersen, der derfor mener, at arbejdspladsen med fordel kan arbejde strategisk med oplæringen af nye medarbejdere.

”Arbejdspladsen har ikke råd til at lade være .”

Oplæring kræver tid og allokering af ressourcer

Vil man som arbejdsgiver satse på den gode oplæring, kræver det tid, rammer, rutiner og ressourcer fra de erfarne medarbejdere, forklarer forskeren.

”Gode on-boarding-forløb kræver, at der bliver taget hånd om den nye medarbejder, og at medarbejderen bliver introduceret til de konkrete opgaver som f.eks. journalføring, men også til de uformelle systemer, såsom hvilken medarbejder man kan spørge til råds i forhold til et bestemt emne. Det tager tid, og det skal formaliseres. Men tiden kommer godt tilbage i form af et kvalitetsløft,” siger hun og fortæller, at gode oplæringsforløb i nogle virksomheder kræver, at der er bestemte medarbejdere, som udtages specifikt til at køre oplæringsforløb som en del af deres opgaveportefølje.

”Mange medarbejdere føler, at deres arbejdstimer er fyldt ud udelukkende med drift. De kan ikke se, hvordan de samtidig skal sætte tid af til at lære en ny op. Derfor er det et ledelsesansvar at anerkende oplæring som en decideret arbejdsopgave, og også at påskønne den enkelte medarbejders funktion som mesterlærer, så det ikke bliver en usynlig opgave,” siger hun og fortæller, at det på flere arbejdspladser er en karrierevej at blive mentor.

”Det kan i nogle sammenhænge være fornuftigt, at måle det, der kan måles, og tælle det, der kan tælles, men vi skal i lige så høj grad tage hånd om det, der ikke kan tælles og måles, men som er vigtigt for at helheden fungerer."

"Det handler grundlæggende om, at man som ledelse bruger tid på at finde ud af, hvad der er vigtigt at fokusere på, så hele arbejdspladsen hænger sammen. Hvis ens medarbejdere udelukkende bliver belønnet for antal patienter, så er det urealistisk at forvente, at de vil bruge tid på at oplære nye medarbejdere,” siger hun.

Men hvis man som leder selv har travlt og ikke kan finde tiden blandt ens ansatte til oplæring?

”Hvis man som leder selv er stresset, smitter det af på ens ansatte og omvendt. Det bliver en ond spiral, som ingen har gavn af. Derfor er man nødt til at forstå værdien i oplæring af nye medarbejdere, så de hurtigst muligt kan blive en del af arbejdsfællesskabet og aflaste hele arbejdspladsen,” siger Malene Friis Andersen.

Stil de rigtige spørgsmål

Som nyuddannet kan man også være med til at påvirke den gode oplæring. Det handler ofte om at stille de rigtige spørgsmål i en ansættelsessituation.

”Som nyuddannet kan man med fordel spørge ind til introduktionsplanen og vise, at man vægter sparring, supervision og mesterlære. De fokusområder kan i længden vise sig vigtigere end frokostordning, flekstid og lønniveau,” siger Malene Friis Andersen.

Og de spørgsmål kan uddannelsesstederne med fordel lærer de studerende at stille. ”Uddannelserne skal lære de studerende, at der finder læring sted hele livet igennem, og at læringsfællesskaber forventes at blive prioriteret af fremtidige arbejdsgivere.”